Spor

Som oplægsholder af workshop på Arbejdsmiljøkonferencen har du mulighed for at tænke dit oplæg ind i et spor, hvis det giver mening i dit tilfælde. Sporene er en hjælp til deltagerne, så de lettere kan navigere rundt i det store udvalg af workshops og plenumoplæg.

Er ’Arbejdsfællesskab’ et paradigmeskifte? Eller en videreudvikling af kendte begreber?

Nogle arbejdspladser er i disse år optaget af at udvikle arbejdsfællesskab med et stærkt fokus på at skabe fælles forståelse for kerneydelserne. Det at alle er klar over, hvordan de bedst bidrager til arbejdsfællesskabet og til kerneopgaven er med til at skabe klarhed og mindre stress.

Stærke og gode samarbejdsrelationer, vertikalt såvel som horisontalt, og de kollegiale og sociale forhold afhænger på den måde af et stærkt fokus på og fælles forståelse af kerneopgaven. Ved at anlægge et samtidigt fokus på arbejdsfællesskaber og udførelse af arbejdsopgaverne bliver det dermed også muligt at anskue et godt arbejdsmiljø og en effektiv drift som hinandens gensidige forudsætninger.

Arbejdsfællesskab har fokus på organisationen og hvordan gruppens medlemmer spiller sammen og spiller ind. Det handler om fokus på organisationens opgave, og det at være organisationsmedlem. Det er andet og mere end faglighed og personlighed. Det indebærer, at medarbejdere og ledelse kan sætte helheden over egne interesser i forbindelse med udførelsen af arbejdsopgaverne.

Traditionelt har den enkelte medarbejder været i fokus, således at fokus har været på hvorledes den enkelte medarbejder kan bidrage til den fælles opgave. Når man taler om arbejdsfællesskaber er fokus således i højere grad på de kollektive processer, der finder sted i forbindelse med løsningen af arbejdsopgaverne. Og det kan have betydning for vores forståelse af arbejdspladsen og for, hvordan vi handler i forhold til det psykiske arbejdsmiljø.

Hvad kræver arbejdsfællesskab:
•    Af organisationen?
•    Af ledelsen?
•    Af medarbejderne?

Måske kræver det også en anden måde at arbejde med arbejdsmiljø på. Hvordan spiller det sammen med social kapital og relationel koordinering? Denne ændring af fokus fra individ til fællesskab, er det et paradigmeskifte?

”Hvordan sikrer I, at ”Fra arbejdsplads til Arbejdsfællesskab” bliver et aktivt og positivt redskab i udviklingen hos jer?”
Hvordan undgår man at ”arbejdsfællesskab” opleves: ’Som noget tvungent’?”
Hvordan vi lI håndtere tillidsbrud fremadrettet?
Hvor mange chancer skal fælleskabet give dem der ikke bidrager til fællesskabet?

Med dette spor inviterer vi til ny læring om arbejdsfællesskab samt en erfaringsudveksling om hvorledes de organisatoriske ’værktøjer’ med succes kunne ændres så de bidrager til løsning af kerneopgaven i et arbejdsfællesskab.

Workhops i sporet: Arbejdsfælleskabet

Nr. 101: Traumer i organisationer – hvordan du genkender, håndterer og forebygger dem
Nr. 103: Social kapital på industrivirksomheder – erfaringer fra et interventionsprojekt
Nr. 201: Bæredygtigt arbejdsmiljø - Et dialogværktøj til at arbejde strategisk med bæredygtigt arbejdsmiljø
Nr. 302: Bæredygtigt Arbejdsmiljø er ikke en økologisk frugtordning
Nr. 401: Arbejdslivet forstået baglæns - fortidsværksteder

>>Læs mere

 

I sporet er vi nysgerrige på, hvordan vi kan håndtere krænkende adfærd, såsom mobning og chikane, med henblik på at styrke forebyggelsen. Nyere forskning peger på, at arbejdspladsens kultur kan være medvirkende til at øge forekomsten af mobning og chikane. Hvordan kan vi hjælpe de nødvendige kulturforandringer på vej, så mobning og chikane forebygges? Bliv klogere på disse spørgsmål og få forskernes bud på sporets forum, plenum og workshops.

Hvert år rapporterer 12 % af arbejdsstyrken at have været udsat for mobning og 6 % for vold. Når procentsatserne omregnes til antal personer, så oplever 330.000 ansatte mobning og 165.000 vold på jobbet. Forskningsrapporter tilbage fra 2006 og 2008 bekræfter omfanget, så det er ikke noget nyt, og udfordringerne er langtfra løst. Både forskere, arbejdsmiljøprofessionelle, Arbejdstilsynet og organisationerne har gennem en årrække haft fokus på området. På trods af dette, ser det ikke ud til, at problemet er forsvundet. Der er derfor brug for at stille spørgsmålstegn ved den måde, hvorpå vi håndterer mobbe- og chikanesager i dag.
Arbejdslivet er den arena, hvor vi tilbringer det meste af vores tid. Når vi trives, vokser vi til gavn for både os selv, og den opgave, vi skal løse. Men når mobning og chikane præger kulturen uden, at der gribes ind, taber alle. Vi har i dag en sikker viden om, at vold, mobning og chikane forøger risikoen for en række stressreaktioner og somatiske symptomer, som medfører sygefravær, tab af sundhed, selvtillid og selvværd. Det er derfor meget vigtigt, at der sættes effektivt ind overfor problemerne.

Arbejdspladsens systemer og arbejdsmiljøorganisation, kan være en vigtig ressource i disse situationer, men de relevante aktører er langtfra altid rustede til at få øje på og håndtere den krænkende adfærd på en konstruktiv måde. Endvidere kan det være vanskeligt for en lokal arbejdsmiljøgruppe at få øje på og gennemskue problemstillingen, samt iværksætte forandrende tiltag, især hvis mobningen/chikanen er et kulturelt opstået fænomen.  
Derfor er der ingen grund til at gå ud fra, at vold, mobning og chikane forsvinder af sig selv.

I sporet fokuseres på:
•    Årsager til at mobning og chikane opstår og vedligeholdes
•    Hvordan kan vi arbejde med forebyggelse og håndtering af mobning og chikane på arbejdspladsen?
•    Regulering af området
•    Tabu og underrapportering
•    Ledelsesansvar

 

Workhops i sporet: Negative handlinger, mobning og chikane

Nr. 105: Mobning og konflikter i grupper - om intervention i samspilsramte arbejdsfællesskaber
Nr. 203: Sådan løser du konflikter på arbejdspladsen!
Nr. 304: Arbejdsgivers ansvar for psykiske arbejdsskader
Nr. 403: Uønsket seksuel opmærksomhed – en ledelsesudfordring vi skal og kan takle!

>> Læs mere

 

 

Arbejdsmiljøindsatsen er til debat. Den hidtidige indsats har tydeligvis ikke været i stand til at indfri de politiske ambitioner om et godt arbejdsmiljø i Danmark. I 2017 vurderede NFA at arbejdsmiljøudviklingen går den forkerte vej i forhold til de politisk fastsatte mål for de prioriterede arbejdsmiljøområder inden 2020. Beskæftigelsesministeren konkluderede på den baggrund at indsatsen har slået fejl.

Den hidtidige arbejdsmiljøindsats med Arbejdsmiljørådet i en central politisk position og virksomhedernes arbejdsmiljøorganisation og Arbejdstilsynet som de væsentligste virkemidler er designet i 1970’erne, hvor arbejdsmarkedet så meget anderledes ud end i dag.

Beskæftigelsesministeren reagerede på NFA’s vurdering ved at sammenkalde arbejdsmiljøforligskredsen i Folketinget og få dens opbakning til at etablere et ekspertudvalg, der skulle gentænke hele arbejdsmiljøindsatsen.

Ekspertudvalgets anbefalinger skulle understøtte en fremtidig arbejdsmiljøindsats og -regulering, der er baseret på viden om hvad der virker, og som er omkostningseffektiv og målrettet de alvorligste arbejdsmiljøudfordringer. Desuden skulle anbefalingerne understøtte at ledelse og ansatte får relevant viden om forebyggelse. Ekspertudvalget skulle basere sine anbefalinger på en samlet analyse af hele den nuværende arbejdsmiljøindsats, og det skulle inddrage erfaringer fra andre sektorer, andre lande og international viden på området.

Med offentliggørelsen af Ekspertudvalgets rapport med anbefalinger til den fremtidige arbejdsmiljøindsats er debatten åbnet om hvordan vi bedst får skabt et godt arbejdsmiljø i Danmark. Der er mange der har bidraget til debatten, og alle de etablerede aktører har hver især deres særlige interesser at fremme i denne debat.

Dette spor om fremtidens arbejdsmiljøindsats vil give indblik i hovedpunkterne i debatten og hvordan arbejdsmiljøindsatsen kan tilpasses de aktuelle og fremtidige arbejdsmarkedsforhold med prekært arbejde, udenlandske virksomheder, kolleger der ikke forstår dansk, platformsøkonomiske virksomheder osv.

Sporet vil samtidig være en ramme for udveksling af synspunkter om arbejdsmiljøprofessionelles behov for ændringer og tiltag, der forbedre deres muligheder for at bidrage til at kvalificere virksomhedernes eget arbejdsmiljøarbejde.

Sporets indhold:

Parallelplenum: Ekspertudvalgets anbefalinger og overvejelser med Ekspertudvalgets formand Pia Gjellerup med Peter Hasle AAU som kritisk kommentator.

Parallelplenum: Præsentation af resultaterne af LO’s nye arbejdsmiljørepræsentantundersøgelse ved LO-næstformand Morten Skov Christiansen og evt. med en kritisk kommentator som fx Klaus T Nielsen DTU eller Christian Dyrlund Wåhlin-Jacobsen NFA.

Forum: Den fremtidige arbejdsmiljøindsats. Med udgangspunkt i korte oplæg om Ekspertudvalgets anbefalinger om forbedring af indsatsen, LO og Teknologirådets anbefalinger om fastholdelse af arbejdstagere, AM-PRO’s forslag til forbedring af indsatsen og evt. andre markante anbefalinger drøftes arbejdsmiljøprofessionelles behov for og ønsker til forbedring af arbejdsmiljøindsatsen. Korte indledningsoplæg af Peter Hasle, AAU, Ole Carstensen, DASAM, og Anders Kabel, AM-PRO, samt et par organisationsrepræsentanter fx fra FTF, FOA eller DI som kritiske kommentatorer.

Workshops om enkeltelementer i arbejdsmiljøindsatsen fx om

  • Arbejdstilsynets rolle
  • Regulering af psykisk arbejdsmiljø
  • Rammerne for AMO og arbejdsmiljørepræsentanternes rolle
  • APV med arbejdsmiljøfaglig kvalitet
  • Europæiske erfaringer med at sikre virksomhederne adgang til arbejdsmiljøfaglig viden
  • Små virksomheders arbejdsmiljø og forebyggende egenindsats
  • Mulighederne for at regulere arbejdsmiljøet i forbindelse med prekært arbejde
  • Fra forskning til praksis – hvordan gør vi og hvis praksis taler vi om?
  • Hvordan bliver vi bedre til at blive kloge på hvad der virker?
  • Hvad skal der til for at det rykker at ’sætte mål’ på indsatsen?
  • Hvordan får vi arbejdsmiljørådgivning tilbage som et væsentligt virkemiddel i indsatsen?

Workhops i sporet: Udfordringer for fremtidens arbejdsmiljøindsats

Nr. 107: Hvad spærrer for god opklaring, læring og forebyggelse af ulykker?
Nr. 109: Fra forskning til praksis
Nr. 207: Regulering af det psykiske arbejdsmiljø
Nr. 209: Arbejdsmiljøregulering – set fra virksomhedernes og reguleringsaktørernes vinkel
Nr. 310: Engager AMR/AML - lav jeres AMO emneorganiseret
Nr. 312: Arbejdstilsynet og Sorø kommune samskaber om arbejdsmiljøet.
Nr. 409: Arbejdsmiljø og Kunstig Intelligens

>> Læs mere

- en klangbund i fremtidens arbejdsmiljøarbejde

Troels Lund Poulsens udsagn: ”Arbejdsmiljøarbejdet skal gentænkes i Danmark” har sat gang i et eftersyn af den måde, som vi arbejder med arbejdsmiljøet på. Vi sætter i dette spor spot på interessante og spændende perspektiver i, at arbejde på en anden måde end det vi plejer. Begrebet ”orkestrerede indsatser” har genvundet en plads på arenaen. ”Orkestrerede indsatser” blev bl.a. brugt som en beskrivelse af ulykkesforebyggelse  i virksomheder omkring år 2000. Her betyder det følgende indsatser:
1. Ledelsesmæssige instrumenter og procedurer
2. Forebyggelse rettet mod ansattes og lederes normer og adfærd (reaktiv forebyggelse) og
3. Forebyggelse rettet mod at sikre udstyr, maskiner mv. (proaktiv forebyggelse)

”Orkestrering” er i dag forbundet med aktører, som spiller en rolle i arbejdsmiljøarbejdet. I den bedste af alle verdener mødes virksomhederne med en orkestreret indsats, når der er brug for støtte og hjælp til at forebygge sundhedsfarer og -risici. Det indebærer, at de mange aktører bidrager med netop den særlige spidskompetence, viden og indsigt, som er nødvendig. I denne version af verden ville myndigheder, forskere, branchefællesskaber, rådgivere, konsulenter, læger, psykologer, undervisere m.fl. samarbejde med hinanden og med virksomhederne om de bedst mulige løsninger. Spørgsmålet er blot, hvordan vi får dette til at ske? Hvad forhindrer os i at orkestrere indsatser, hvor vi skaber merværdi? Hvad kræves for at kunne orkestrere en indsats? Hvem er dirigent? Og hvordan skal det lade sig gøre? Disse spørgsmål og mange andre vil blive genstand for opmærksomhed på dette spors forum: ”Orkestrering: Når samspillet virker”
I sporet interesserer vi os for facilitering som en del af kompetencepaletten til nuværende og kommende konsulenter og rådgivere på arbejdsmiljøområdet. Her vil vi dele erfaringer med at facilitere konstruktive forandringsprocesser til medarbejdermøder, hvor reel inddragelse skaber engagement, tillid og sammenhold på arbejdspladsen. Vi er nysgerrige på, hvordan faglige ekspertise kan doseres i en faciliterende proces.

Workhops i sporet: Orkestrering og facilitering

Nr. 205: Løftestænger og benspænd i samarbejdet om det psykiske arbejdsmiljø
Nr. 306: Betaler det sig? Forflytningsprojekt giver gode tal på bundlinien
Nr. 308: Hvordan følger man effektivt op på en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø?
Nr. 405: Dialogbaseret psykisk APV i et fremmende perspektiv
Nr. 407: Med praksisbrillerne på: Hvordan får vi viden om forebyggelse af arbejdsulykker til at virke bedre på arbejdspladserne?  

>> Læs mere

Sporet "Arbejdsmiljø i et ledelsesperspektiv” går både i dybden med den ledelsesmæssige arbejdsmiljøindsats og lederens eget arbejdsmiljø. Vi stiller skarpt på det psykiske arbejdsmiljø, strategisk og praktisk arbejdsmiljøarbejde, implementering og anvendelse i en ledelsesmæssig kontekst. Sporet vil indeholde indlæg, som fokuserer på de positive faktorer, der motiverer til et godt arbejdsmiljø, men også nogle af de faktorer der udfordrer det gode arbejdsmiljø.

I sporet anlægges to vinkler på ledelse og arbejdsmiljø:
1) Hvordan kan ledere understøtte arbejdsmiljøindsatsen, så den skaber værdi for virksomheden?
Er det via sundhedsfremme? Forebyggelse af stress? Ved at fremme den sociale kapital? Måske en kombination? Betinger nogle af disse hinanden? Hvad skal vælges frem for noget andet, når virksomheder skal prioritere og skære ind til benet? Og hvad skaber værdi og for hvem?

2) Hvordan står det til med ledernes eget arbejdsmiljø anno 2018?
Er der nogle arbejdsmiljømæssige belastninger som især ledere oplever? Er ledere mere stressede end medarbejdere uden ledelsesansvar? Hvilke udfordringer er specielt knyttet til lederen, som både skal sikre sin egen og medarbejdernes trivsel?

Spørgsmål som disse vil workshops og oplæg i sporet beskue fra teoretiske, forskningsmæssige og ikke mindst praktiske vinkler.
Sporet henvender sig primært til ledere, men også til f.eks. HR-folk og alle andre med interesse for ledelse, strategi, organisationskultur, metoder til forandring og implementering mv. i en arbejdsmiljømæssig kontekst.

Workhops i sporet: Arbejdsmiljø i et ledelsesperspektiv

Nr. 111: Hvordan taler vi med hinanden om arbejdsfastholdelse?
Nr. 113: Strategi og arbejdsmiljø – sæt ledelsen for enden af bordet med ISO 45001
Nr. 115: Gør en forskel! Håndtering af mentale sundhedsudfordringer på arbejdspladsen
Nr. 211: Ramt af omsorgstræthed?
Nr. 213: Lederens håndtering af ansvar for arbejdsskader
Nr. 215: Forandringskompetenceindsatsen– Kan man spille sig til bedre arbejdsmiljø under forandringer?
Nr. 225: Hvordan fungerer arbejdsmiljøet i den non-hierarkiske organisation?
Nr. 314: Arbejdspladsen alle ønsker at være en del af
Nr. 316: Skab gode landinger - Ledelse der hjælper medarbejdere tilbage efter sygefravær
Nr. 318: Lederteamet som knudepunkt for stressreducerende ledelse
Nr. 413: Feedback til de nye generationer
Nr. 415: Implementering af et ledelsessystem for håndtering af det psykiske arbejdsmiljø
Nr. 411: Udnytter I de stressramte nok?

>> Læs mere

– fra en biologisk-psykosocial forståelsesramme

Vores tid på arbejdsmarkedet forlænges kontinuerligt, hvorfor behovet for et bæredygtigt arbejdsliv stiger. Det er velkendt, at det fysiske arbejdsmiljø spiller en væsentlig rolle i det sunde arbejdsliv med risikoen for gradvis fysisk nedslidning og pludselige opståede små og større ulykker. Ligeledes er det kendt, at et godt psykisk arbejdsmiljø har en betydning for et højt niveau af trivsel hos medarbejderne. Alligevel viser tal fra de sidste fire års målinger, at andelen af personer med muskel-skeletbesvær er steget relativt og at andelen, der rapporterer psykosociale belastninger og depressive symptomer ligeledes er stigende. Både anmeldte og incidensen af arbejdsulykker synes heller ikke at falde markant, men i stedet være mere stagnerende.
Med andre ord, så har vi endnu ikke knækket koden i forhold til hvordan vi reducerer udviklingen af muskel-skeletbesvær, reducerer andelen af psykiske overbelastede eller antallet af arbejdsulykker. Heller ikke hvordan vi med succes implementerer forebyggende indsatser på arbejdspladserne, så de skaber rammen for et sundt og bæredygtigt arbejdsliv.

Ifølge den biopsykosociale forståelsesramme er vores trivsel i arbejdet bestemt af fysisk, psykologiske og sociale forhold på arbejdspladsen. For at skabe rammerne for sunde og bæredygtige arbejdsliv vil det være vigtigt at anskue arbejdsmiljøindsatsen i et bredt perspektiv og dermed indtænke både det fysiske og psykosociale forhold i den lokale arbejdsmiljøindsats. Vi mangler derfor viden om, hvordan det fysiske - og det psykosociale arbejdsmiljø spiller sammen, hvordan det psykosociale arbejdsmiljø kan fremme det fysiske - og omvendt-, samt hvordan vi får det til at ske i praksis.

Nye undersøgelser har vist en interessant sammenhæng mellem det psykosociale arbejdsmiljø og muskel-skeletbesvær. I hospitalsbranchen er der f.eks. ca. 8 gange så mange medarbejdere, der ikke føler sig begrænset på grund af smerter blandt dem, der altid eller ofte samarbejder med kolleger sammenlignet med dem, der sjældent eller aldrig samarbejder med kolleger. Vurderer medarbejderne deres arbejdsevne, ses der ca. 5 gange så mange, der vurderer deres arbejdsevne som god blandt dem, der får den nødvendige ledelsesmæssige støtte sammenlignet med dem, der oplever ikke får den nødvendige ledelsesmæssige støtte.
En samtænkning af den lokale arbejdsmiljøindsats for at vedligeholde og forbedre det fysiske og det psykosociale arbejdsmiljø kræver, at alle på arbejdspladsen – både ledere og medarbejdere – støtter op om processen, og at arbejdsmiljøindsatsen er en naturlig del af arbejdet. Vision Zero er netop et mindset, der grundlæggende handler om at ulykker kan forebygges, hvis alle i virksomheden fra top til bund igennem alle jobfunktioner har en overbevisning om, at nul ulykker er et fælles mål, man arbejder frem mod. Netop sådan et mindset eller strategi kan være nøglen til det sunde arbejdsliv, hvor indsatser i forhold til at forbedre det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø samtænkes i den forebyggende indsats.

I Det sunde arbejdsliv – fra en biologisk-psykosocial forståelsesramme vil vi sætte fokus på hvilke nye interdisciplinære veje vi kan gå, når vi skal implementere forbyggende indsatser med det formål at skabe et sundt og bæredygtigt arbejdsmiljø, således at vi både kan gå på arbejde og fra arbejde som sunde medarbejdere.

Workhops i sporet: Det sunde arbejdsliv

Nr. 117: Styrk dine relationer og robusthed gennem compassion-træning
Nr. 119: Mindfulness og stressreduktion i arbejdslivet
Nr. 217: Et nyt perspektiv på forebyggelse af smerter på arbejdspladsen
Nr. 320: Træn på jobbet, hvor du er, og med hvad du har
Nr. 322: Kroppen i kerneopgaven - Foreløbige resultater fra deltagerinvolverende indsats i vuggestuer med fokus på kerneopgaven
Nr. 417: Har du slået hovedet - og skal tilbage til skærmarbejde?
Nr. 419: Et langt og sundt arbejdsliv med fysisk krævende arbejde

>> Læs mere

Vil du med på AM:2018 ? - Så tilmeld dig HER.

Tilmeld dig konferencens nyhedsbrev og hold dig orienteret om program og tilmelding til AM:2018